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経営者として雇用を確保したいという基本姿勢は大変立派です。賃率が下がり、仕事量が変わらなければ、１人当りの支給額をカットする以外に道はありません。受注量の増大に努めなければならないが、それが不可能であるとした場合、まず①残業カットがある。管理者の残業代を定額にする事や残業規制を強化する方法です。次に②賞与や役員報酬のカットを行う。さらに③各種手当の見直し（皆勤手当、住宅手当、通勤手当、等）を行う、等が一般的です。そしてこの範囲の合理化で目標が達成しなければ、次は基本給の見直しとなります。この場合、（労使の合意が必要ですが）大規模な“賃金規定”や“退職金規定”の改定が必要です。新たな給与制度の制定については最近の傾向として、能力給や成果主義の導入が行われています。又出向や配置転換による実質的人員削減も良くあるケースです。最後に交替制勤務や勤務時間変更があります。交替制勤務は通常勤務以外に交替制勤務を導入し短時間労働者（いわゆるパートで１日当りの労働時間が５時間、６時間、７時間労働等がある）を組み合せて、生産する方法です。当然の事ながら、現在の正社員をパートに切り替える必要があります。生産現場の特徴に合わせて色んな組み合せの方法があるので、具体的な説明は省略します。いずれにしても実施に当っては労使が納得して協力しなければなりません。成功の為には、十分な話し合いが必要です。

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