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①『異動・出向・組織再編』には、「配転命令を受けた従業員が、赴任前にメンタルヘルスの不調を訴えた場合は撤回が必要でしょうか？また、上記従業員が赴任前に休職となった場合、復職時には、どの勤務地での勤務を想定すべきでしょうか？」という疑問に対して、「配転命令が無効となるものではなく、配転命令を撤回するかは企業の判断による。復職に当たって、軽減業務や他に配転すべき場所がないか検討することは必要であるが、本人の希望した職場に配転する義務まではない」との回答が書かれています。

さらに、①『異動・出向・組織再編』では参考となる判例として次の4つが挙げられています。

1.安全配慮義務に関する判例で、システムコンサルタント事件です。「雇用契約上の信義則に基づいて、使用者として労働者の生命、身体及び健康を危険から保護するように配慮すべき義務（安全配慮義務）を負い、その具体的内容としては、労働時間、休憩時間、休日、休憩場所等について適正な労働条件を確保し、さらに、健康診断を実施した上、労働者の年齢、健康状態に応じて従事する作業時間及び内容の軽減、就労場所の変更等適切な措置を採るべき義務を負うというべきである」とあり、この詳細は②にあります。

2.企業の異動命令権に関する判例で、NTT西日本（大阪・名古屋配転）事件です。「配転命令の有効性は、配転命令当時に企業側が把握していた事情をベースとして判断され、配転命令後に病気が発覚しても、これによって配転命令が遡って権利濫用（無効）となるものではありません」とあり、この詳細は③にあります。

3.NTT西日本（大阪・名古屋配転）事件の控訴審には、「配転命令の撤回義務や再配転の義務が直ちに発生するものではありません」とあり、この詳細は④にあります。

4.配転命令に関する判例で、ボーダフォン（ジェイフォン）事件です。「異動によって従業員の心身の健康を損なうことが予見できる場合には、配転命令自体を撤回することも選択肢の一つ」とあり、詳細は⑤にあります。

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