かいとうないよう

いま「職能給総破産時代」のなか、職能要件書にもとづき「能力評価」をして、はたしてこの先やっていけるのか、ということがいま問われています。 そうした「静態的」で、かつ「書類主義的」な人事考課（人事評価）で、はたして社員がやる気を出し業績アップにつなげることができるのかどうか。 まず、「能力」そのものが抽象的、かつあいまいで定義づけ（等級ランクづけ）が極めて困難です。 むりやり定義づけようとすれば「やや…、かなり…、とても…、相当…、非常に…、極めて…」などまるで形容詞の羅列になってしまい人事考課を行ううえでほとんど機能しません。 ですから、昇給や賞与など１年以内の比較的短期の人事考課（人事評価）では、能力評価は極力使用しないようお勧めします。 そうではなく、人事考課（人事評価）そのものが「現実の仕事（業績）を離れては存在しない」という明快な立場を貫いてください。 社員の主要な成果エリアや業務エリアにもとづき、「達成基準」や「組織基準」といった「客観的事実」をもとにして、シンプルで納得性の高い人事考課制度を確立することが大切です。 能力評価は、昇格とか任用（昇進）、能力開発など、むしろ中・長期のスパンで人物を評価ときに活用するとよいでしょう。 このように人事考課（人事評価）の考課項目は、活用シーンにより制度として明確に使い分けることが大切です。

かいとうかん・かいとうだんたい

岡山県産業振興財団